一个期限。
要知道科研可并不是直线运动，并不是说你在某些项目上投入了就一定会有产出的。
很有可能是二十年的长期投入最后都没什么结果，结果就是在你最后要放弃之前的一哆嗦，就取得突破了。
这种情况在科研界是常有的事，但是对于外行们来说，他们就不能理解了。
所以这也是世界上很多国家科研技术能力比不上欧美发达国家的主要原因。
现在第九实验室想要留住人才，并且在科研领域创新有突破，那就必须要学习米国人那一套方法。
肖锋和何小君一直商量到晚上，这才谈妥了这次关于公司内部改革的方案。
公司的其他人员，肯定是要按照OA系统流程来规范操作的。
但是对于公司的研发人员，他们则给予了很宽松的环境空间。
比如每周都会给出一天半的时间，让他们互相探讨交流项目，或者是去做自己感兴趣的事。
当然前提是你要完成你的本职工作的情况下，如果你连本职工作都没有做好，就去搞其他的事，那肯定就有点说不过去了。
而且这个过程中，智能OA小艾肯定也会参与进来，对会议内容进行记录。
到时候一旦出了成果，就可以根据每个员工的奉献，来做出评级。
这样就能够做到真正的公平公正加透明，让每个做出贡献的员工都能得到应有的奖励。
真正让大家体会明白团队的意义。
而其实在国内的职场文化里，其实团队一直是不怎么受人待见的。
因为传统文化的影响，文人相轻这可以说一直以来是国内文人的一大弊病。
甚至这种劣习吗，最近几年已经渗透到了科研界。
很多科研人员都有着宁为鸡头不做凤尾的心思。
而之所以会有这样的想法，其实一个主要原因就是因为分配机制的不合理。
一个团队里，一旦出了成绩，那么奖励的大头就都被团队里最耀眼的几位给拿走了。
而平时那些默默做贡献的人，却只分到寥寥一点边角料，你说换了谁，谁能服气？
所以长此已久，团队内部自然会产生裂痕，到时候一个团队就会分崩离析了。
而现在有了OA系统的介入，这种不患寡而患不均的问题，就能够得到最完美的解决。
你做出多少成绩，为项目做了多少贡献，OA系统都会给你一个公正的评级并且打分。
到最后就都会反映在你可以拿到的奖励方面。
而在这样公平合理的奖励刺激之下，就能够更加有力的体现出重赏之下必有勇夫的原则。
员工的积极性一旦被调动起来，那么他们可以迸发出来的热情，带来的成果，那就是谁也不能预料得到的了。
“对了，公司淘汰掉的那些人，都怎么样了？”
肖锋还是忍不住问了一句。
其实作为一个公司的大佬，他真的
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